Die 7 emotionalen Stadien der Veränderung - Change Management Phasen
Die meisten Software-Einführungs-Projekte scheitern nicht am Change Prozess selbst, sondern am internen Widerstand. Das gilt auch für die Digitalisierung von MICE Prozessen. Umso wichtiger ist es, alle Beteiligten vom Start bis zum Ziel abzuholen, einzubinden und mitzunehmen. Im zweiten Teil unserer Blogreihe erfahren Sie, welche sieben Change Management Phasen dabei durchlaufen werden.
Wenn Unternehmen MICE Prozesse digitalisieren, konzentrieren sie sich häufig auf Systeme, Prozesse und Ergebnisse. Was aber ist mit den emotionalen Auswirkungen, die Veränderungen immer auch auf Menschen haben? Denn werden diese nicht ausreichend berücksichtigt, ist erfolgreiches Change Management oft gar nicht erst möglich. Hilfe bietet das Change Management-Modell von Richard K. Streich, das die sieben emotionalen Change Management Phasen übersichtlich darstellt.
1. Überraschung und Schock
„Hast du schon gehört, was bald ansteht?“ – erste und meist über den Flurfunk verbreitete Gerüchte über die geplanten Veränderungen machen die Runde und verursachen Unruhe im Unternehmen. Wird der notwendige Change dann offiziell kommuniziert, ist die erste Reaktion Überraschung und Schock. Hinzu kommen Angst und Unverständnis, die leider auch lähmend auf Mitarbeiter wirken können.
Jetzt ist es wichtig, offen zu kommunizieren und Fragen zu beantworten. Das Ziel in dieser Phase muss sein, die herrschende Unsicherheit zu verringern.
2. Ablehnung und Verneinung
Der erste Schock ist überwunden – jetzt folgt der Widerstand. Dabei handelt es sich um eine natürliche Reaktion, die Menschen zeigen, wenn sie gewohnte Strukturen überwinden und sich aus ihrer Komfortzone bewegen müssen. „Das bringt doch nichts und das haben wir doch schon immer so gemacht!“ sind dann typische Aussagen.
Kaum jemand kann sich jetzt schon auf die geforderten Veränderungen einlassen. Empathie, Information und verständnisvolles Zuhören sind jetzt gefragt. Es gilt, zu vermitteln, dass der Wandel unausweichlich ist.
3. Rationale Einsicht
So langsam begreifen Mitarbeiter, dass ihr Widerstand nicht zum gewünschten Ergebnis führt. Die Einsicht zur notwendigen Veränderung steigt, wobei sie jetzt noch sehr oberflächlich und vor allem in puncto Eigeninitiative nicht tief geprägt ist. Es wird an kleineren Stellschrauben gedreht, um der als unangenehm empfundenen Situation zu entkommen.
Jetzt kommt es vor allem darauf an, die persönliche Auseinandersetzung der Mitarbeiter mit dem Change Prozess weiter zu fördern.
4. Emotionale Akzeptanz
Am emotional tiefsten Punkt kommt es zur entscheidenden Wendung: Mitarbeiter beginnen, den Wandel nicht nur zu akzeptieren, sondern auch zu verstehen. Das bewirkt eine emotionale Akzeptanz für das Neue, bei der es genauso wichtig ist, das Alte zu würdigen.
Zeit und Raum für das Abschiednehmen sind jetzt wichtig – zum Beispiel durch Workshops oder auch persönlich geführte Einzelgespräche.
5. Ausprobieren und Lernen
Es geht voran: Mitarbeiter beginnen neugierig, sich mit der veränderten Situation und den damit verbundenen Prozessen auseinanderzusetzen. Sie probieren neue Dinge aus und erleben erste Lernerfolge.
Jetzt gilt es, die Energie für das Neue zu nutzen, Wissen und Kompetenzen zu vermitteln. Ermutigung, Geduld und Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch sind in dieser Phase wichtig.
6. Erkenntnis
Mitarbeiter erkennen, dass die Veränderung auch etwas Gutes hat. Sie haben ihre Fähigkeiten erweitert und beginnen, diese effektiv in den eigenen Arbeitsalltag zu integrieren. Die positive Grundeinstellung ist ein Selbstläufer: Mit jedem Teilerfolg wachsen Selbstsicherheit und das Vertrauen in die eigenen Kompetenzen.
7. Integration
Die neuen Prozesse, Strukturen und Maßnahmen sind vollständig in den täglichen Arbeitsablauf integriert. Von den Mitarbeitern werden sie als selbstverständlich wahrgenommen. Normalität und Ruhe stehen wieder auf der Tagesordnung.
Jetzt ist es Zeit für eine „Retrospektive“. Denn wer sich wertvolles Feedback über den gemeisterten Change Prozess einholt, kann den nächsten vielleicht noch erfolgreicher gestalten.
Change Management Phasen brauchen Geduld und Zeit
Betrachtet man die sieben emotionalen Stadien der Veränderung, wird vor allem eines klar: Veränderung braucht Geduld, Zeit und in jeder Change Management Phase eine empathische Reaktion, die der aktuellen Gefühlslage der Mitarbeiter entspricht.
Und obwohl das Modell von Richard K. Streich aus den Neunziger Jahren des letzten Jahrhunderts stammt, ist es für die Einführung einer Eventplanungssoftware wie auch andere digitale Transformationsprozesse auch heute noch bestens geeignet. Denn: Die Natur des Menschen ändert sich nun mal nicht so schnell.
