Eines steht im Zeiten der Digitalisierung mehr denn je fest: Wer wettbewerbs- und zukunftsfähig bleiben will, muss sich verändern. Dafür gibt es verschiedene Change Management-Modelle und welches letztendlich zum Einsatz kommt, hängt in erster Linie von individuellen Anforderungen ab. Wir stellen vier bewährte Phasen-Modelle vor, die sich auch für die Digitalisierung von MICE-Prozessen lohnen.
Wenn es darum geht, den Chance Prozess erfolgreich anzustoßen und durchzuführen, sind emotionale Reaktionen eher die Regel als die Ausnahme. Sogenannte Phasen-Modelle berücksichtigen genau das und vereinfachen komplexe Zusammenhänge so, dass ein Blick auf das große Ganze entsteht. Sie zeigen auf, was typischerweise passieren kann und geben Verantwortlichen einen praxiserprobten Handlungsrahmen, mit dem sich erfolgreiches Change Management gestalten lässt.
3-Phasen-Modell nach Kurt Lewin
Eines der aktuelleren Modelle ist das Modell des Change-Management-Pioniers Kurt Lewin. Nach seiner Theorie wirken in Unternehmen stets zwei Kraftfelder: Das eine will den augenblicklichen Zustand so gut es geht beibehalten – es handelt sich also meist um Mitarbeiter, die ihre Komfortzone nur ungern verlassen. Das andere strebt nach Veränderungen – hier handelt es um die Führungsebene, die neue Technologien einführen, Strategien oder Visionen umsetzen will.
Die These von Lewin: Soll eine Veränderung erfolgen, muss eine temporäre Aufhebung des Gleichgewichts zugunsten der verändernden Kräfte stattfinden. Dabei ist es sinnvoller, das erste Kraftfeld (Beharrungskräfte) abzuschwächen als die Veränderungskräfte zu verstärken. Die drei Phasen, in denen sich der Change dann vollzieht, charakterisiert Lewin wie folgt:
Unfreezing
Die verändernden Kräfte gewinnen die Überhand. Starre Strukturen geraten ins Wanken und es entsteht ein Bewusstsein für den Sinn des Wandels. In dieser Phase erfolgt die Vorbereitung auf den Change mit Analysen, Informationen und Diskussionen.
Changing
Hier kommt Bewegung ins Spiel. Es geht darum, den Status quo zu verlassen, indem Lösungen generiert und Neues ausprobiert wird. Dabei gilt es, Mitarbeiter ins Boot zu holen und ihnen Verantwortung zu übertragen.
Refreezing
In dieser Phase werden die Mitarbeiter für die neue Situation gewonnen. Gleichzeitig sollen Stabilisierungsmaßnahmen einen Rückfall verhindern und das neue Gleichgewicht festigen.
8 Change-Phasen nach J. P. Kotter
Das 8 Phasen-Modell baut auf dem 3-Phasen-Modell auf. Dabei stellt für Kotter nicht die Technik, sondern der Mensch das größte Hindernis für erfolgreichen Wandel dar. Es geht also in erster Linie um die Kommunikation von Menschen zu Menschen und darum, dass die acht Phasen der Veränderung erfolgreich durchlaufen werden:
- Gefühl der Dringlichkeit unter allen Beteiligten erzeugen
- Ein akzeptiertes Führungsteam mit verschiedenen Kompetenzen aufbauen
- Eine übergeordnete Vision und Strategie als Zugpferd entwickeln
- Vision und Strategie kommunizieren, um Vertrauen und Motivation zu steigern
- Bevollmächtigungen erteilen, um nach der Vision zu handeln
- Zustimmung erhalten, Strukturen anpassen und Hindernisse beseitigen
- Kurzfristig erreichbare Ziele schnell sichtbar machen
- Die erreichten langfristigen Ziele fest in der Unternehmenskultur verankern
Ein großer Vorteil des Modells nach Kotter ist, dass die einzelnen Schritte klar definiert und beschrieben sind. Zudem lassen sie sich gut in der alltäglichen Unternehmenspraxis anwenden. Und wie kaum ein anderes Modell zeigt es, wie wichtig gute Kommunikation für erfolgreichen Wandel ist.
Das 5-Phasen-Modell nach Krüger
Beim 5-Phasen-Modell nach Krüger lässt sich der Change Prozess flexibel gestalten. Es ermöglicht Unternehmen, Umgestaltungsmaßnahmen und Anpassungen an die jeweilige Situation in fünf gezielten Phasen vorzunehmen, die fließend ineinander gleiten.
Initialisierung
Nachdem die Notwendigkeit zur Veränderung festgestellt ist, werden Führungskräfte und verantwortliche Mitarbeiter und weitere Beteiligte aktiviert.
Konzeption
Indem Ziele definiert, Strategien festgelegt und Maßnahmen entwickelt werden, entsteht das Gerüst für den Change.
Mobilisierung
Um die Akzeptanz aller Beteiligten zu gewinnen, kommt es in dieser Phase vor allem auf eine ausgezeichnete Kommunikation an.
Umsetzung
Die Realisierung der zuvor entwickelten Veränderungen mit Zuordnung einer Priorisierung der Vorhaben und Ziele.
Verstetigung
In dieser Phase wird nicht nur das Ergebnis gefestigt, sondern gleichzeitig die Bereitschaft und Grundlage für zukünftigen Wandel geschaffen.
Change Management 4.0 – bewährte und neue Modelle im Mix
Neben speziellen Change Management-Modellen gibt es noch weitere, die ursprünglich aus der Organisationstheorie stammen. Aufgrund der heutigen Notwendigkeit, sich stetig zu verändern, steigt auch ihre Bedeutung im heutigen Change Management. Das Ziel dabei ist, einen Rahmen zu schaffen, in dem eine kontinuierlicher Veränderungsprozess stattfinden kann. Im Kern geht es dabei nicht um große und abrupte Veränderungen, sondern vielmehr um ständige und kleinere Verbesserungen.
So sind die selbstlernende Organisation, der kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP) oder auch das Design Thinking alte und neue Ansätze, die für agiles Change Management eine immer größere Rolle spielen und einen klassischen Mix darstellen.
Welches Change Management-Modell ist das Richtige?
Obwohl die vorgestellten Change Management-Modelle von unterschiedlichen Phasen und Ansätzen ausgehen, ähneln sie sich. So kommt den Führungskräften immer eine wesentliche Verantwortung zu. Die Kommunikation mit Betroffenen, eine klare Visions-, Strategie- und Zielentwicklung sowie der Wille aller zur Veränderung, ist bei allen Modellen der Schlüssel zum Erfolg. Und wie so oft kommt es bei der Auswahl darauf an, was die individuellen Ziele und Anforderungen des eigenen Unternehmens sind.
Lesen Sie auch unsere anderen Teile unserer Blogreihe zum Thema Change Management.
Und falls Sie die Einführung einer digitalen MICE-Lösung in Erwägung ziehen, hilft Ihnen unsere downloadbare Checkliste, klarer zu sehen.
